Der Schweizer L-GAV 2026.
Was aktuell gilt.

Was ist der L-GAV überhaupt?

Der Landesgesamtarbeitsvertrag des Gastgewerbes — kurz L-GAV — gilt nach Art. 1 grundsätzlich für Betriebe, die gegen Entgelt Personen beherbergen, Speisen oder Getränke zum Genuss an Ort und Stelle abgeben oder fertig zubereitete Speisen ausliefern, sowie für deren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Art. 2 enthält abschliessende betriebliche und persönliche Ausnahmen. Soweit der L-GAV allgemeinverbindlich erklärt ist, bindet er auch unterstellte Betriebe ohne Verbandsmitgliedschaft.

Geregelt sind unter anderem:

• Mindestlöhne nach Ausbildung und Qualifikation
• 13. Monatslohn, grundsätzlich anteilsmässig bei einem unvollständigen Arbeitsjahr
• Durchschnittliche Wochenarbeitszeit und Arbeitszeiterfassung
• Überstunden und deren Kompensation oder Auszahlung
• Ferien und bezahlte Abwesenheiten
• Kündigungsfristen und Probezeit

Die amtlichen Änderungen 2026

Der Bundesrat setzte die Allgemeinverbindlicherklärung mit Beschluss vom 10. Februar 2026 per 1. März 2026 wieder in Kraft. Der Beschluss vom 31. März 2026 erklärte per 1. Mai 2026 insbesondere die neuen Mindestlöhne nach Art. 10, den Praktikums-Mindestlohn nach Art. 11 und angepasste Vollzugskostenbeiträge allgemeinverbindlich. Beide Beschlüsse gelten bis 31. Dezember 2027.

Die offizielle Lohntabelle 2026 nennt monatlich brutto CHF 3'713.00 (Kategorie Ia), CHF 3'943.00 (Ib), CHF 4'070.00 (II), CHF 4'528.00 (IIIa), CHF 4'635.00 (IIIb) und CHF 5'293.00 (IV); für die erfassten Praktika beträgt der Mindestlohn CHF 2'390.00. Die Tabelle bezeichnet den 1. Januar 2026 beziehungsweise den Beginn der Sommersaison 2026 als Anwendungszeitpunkt. Für Betriebe, die nur kraft Allgemeinverbindlicherklärung gebunden sind, ist zusätzlich deren Inkrafttreten per 1. Mai 2026 zu beachten; eine frühere Bindung kann sich namentlich aus Verbandszugehörigkeit oder vertraglicher Einbeziehung ergeben. Einstufung, zulässige Einführungsreduktionen und höhere kantonale Mindestlöhne müssen ebenfalls geprüft werden.

Für die Lohnabrechnung zählen die amtliche Allgemeinverbindlicherklärung, die aktuelle L-GAV-Fassung und die für das konkrete Arbeitsverhältnis anwendbaren Sonderregeln.

Wo HR-Software den Unterschied macht

Die Mindestlohn-Kategorien knüpfen vor allem an Ausbildung und Qualifikation an. Hinzu kommen Ausnahmen, eine nur unter bestimmten Voraussetzungen schriftlich vereinbare Einführungsreduktion sowie höhere kantonale Mindestlöhne. Die korrekte Einstufung bleibt deshalb eine fachliche Aufgabe; bei Unsicherheit ist sie mit der Kontrollstelle oder einer fachkundigen Rechtsberatung zu klären. Über Streitigkeiten entscheiden die zuständigen Gerichte.

Automatische Mindestlohn-Prüfung

Software kann die hinterlegte L-GAV-Kategorie mit der jeweils gepflegten Mindestlohn-Tabelle vergleichen und auf eine Unterschreitung hinweisen. Das ersetzt weder die korrekte Einstufung noch die Prüfung von Ausnahmen, Einführungsreduktionen, kantonalen Mindestlöhnen und dem zeitlich anwendbaren Tabellenstand.

Pausen, die wirklich erfasst werden

Die Staffel von 15, 30 oder 60 Minuten folgt aus Art. 15 ArG, nicht aus dem L-GAV: Sie richtet sich nach der täglichen Arbeitszeit; Art. 18 ArGV 1 präzisiert Lage und Aufteilung. Art. 15 L-GAV regelt ergänzend insbesondere die durchschnittliche Wochenarbeitszeit und eine Essenszeit von mindestens 30 Minuten je Mahlzeit, die als Arbeitszeit gilt, wenn die Mitarbeitenden zur Verfügung des Arbeitgebers bleiben müssen. Software kann Hinweise geben; gewährte Pausen und effektive Arbeitszeit müssen der Realität entsprechend erfasst werden.

13. Monatslohn anteilig korrekt

Art. 12 L-GAV gewährt 100 Prozent eines durchschnittlichen Bruttomonatslohns; bei einem unvollständigen Arbeitsjahr besteht grundsätzlich ein anteiliger Anspruch. Dieser entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis während der Probezeit aufgelöst wird. Software kann die Berechnung nachvollziehbar vorbereiten, wenn Berechnungsbasis und Sonderfälle korrekt hinterlegt sind.

Überstundenzuschläge — ja, in welcher Reihenfolge?

Art. 15 L-GAV definiert Überstunden gegenüber der vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit und regelt Kompensation beziehungsweise Auszahlung. Daneben können zwingende Vorschriften des Arbeitsgesetzes, etwa zur Überzeit sowie Nacht- und Sonntagsarbeit, relevant sein. Software kann Salden und Rechenschritte ausweisen; die rechtliche Qualifikation hängt vom konkreten Einsatz ab.

Was Sie als Betrieb tun sollten

• Aktuelle Vertragsfassung kennen. Den jeweils gültigen L-GAV ausdrucken oder digital greifbar haben.
• Lohn-Audit jährlich. Vor Jahresbeginn prüfen, ob alle Mitarbeitenden die aktuelle Mindestlohn-Schwelle erreichen.
• Zeiterfassung einsetzen. Pauschale Pausenabzüge sind ein Risiko — eine echte Erfassung schützt im Streitfall.
• Zuschläge transparent abrechnen. Mitarbeitende sollen auf der Lohnabrechnung sehen, woher die Zuschläge kommen.
• Bei Unsicherheit klären. Die L-GAV-Kontrollstelle bietet Rechtsauskunft; bei komplexen Fällen ist fachkundige Beratung angezeigt.

Fazit

Der L-GAV ist für unterstellte Betriebe ein zentraler Rahmen des Personalwesens. Strukturierte Regeln und aktuelle Tabellen können Fehler reduzieren und Prüfungen nachvollziehbarer machen. Die Softwareunterstützung ist aber nur so verlässlich wie der gepflegte Rechtsstand, die korrekte betriebliche Unterstellung, die Einstufung und die erfassten Arbeitsdaten.

Quellen und weiterführende Links

• seco.admin.ch — amtliche Allgemeinverbindlicherklärungen, Inkrafttreten und Geltungsdauer
• l-gav.ch — offizielle Mindestlohn-Unterlagen 2026
• l-gav.ch — Art. 10 L-GAV, Mindestlöhne
• l-gav.ch — Art. 12 L-GAV, 13. Monatslohn
• l-gav.ch — Art. 15 L-GAV, Arbeitszeit und Überstunden
• l-gav.ch — Art. 17 L-GAV, fünf Wochen Ferien
• fedlex.admin.ch — Art. 15 ArG, Pausen